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Siemens führt Bonusstrukturen mit individueller Verantwortung ein

Siemens führt eine eigene Bonusstruktur für die Sektorenvorstände ein - ein Modell mit Potential.
Siemens

Wie kann der CEO eines global agierenden Weltkonzerns die erfolgreiche und präzise Steuerung des operativen Geschäfts sicherstellen? Die Antwort des Siemens-Vorstandsvorsitzenden und früheren CFO Joe Kaeser ist eine neue Bonusstruktur, die das unternehmerische Verantwortungsbewusstsein der Sektorenvorstände schärfen soll. Sowohl einzelne Variablen als auch deren Gewichtung werden bei der Berechnung der Siemens-Vorstandsboni geändert. Zugleich wird künftig bei der variablen Vergütung zwischen den drei übergeordneten Vorständen und den vier CEOs der Sektoren des operativen Geschäfts unterschieden.

Unterschiedliche Bonusstrukturen für Sektorenvorstände

Ursprünglich galt bei der Bonusberechnung aller Siemens-Vorstandmitglieder dieselbe Regelung: Die variable Vergütung speiste sich zu 20 Prozent aus dem erreichten Umsatzwachstum, zu 40 Prozent aus der Rendite auf das eingesetzte Kapital (ROCE), die restlichen 40 Prozent wurden am erreichten Free Cash Flow bemessen. Damit entsprach Siemens der in Deutschland verbreiteten Regelung, die kurzfristigen Boni aller ordentlichen Vorstandsmitglieder nach denselben Variablen zu berechnen und primär am Gesamtkonzernergebnis auszurichten.

Nun ändern sich bei Siemens nicht nur die Variablen für alle Vorstände, bei deren Gewichtung wird auch zwischen einzelnen Vorstandsmitgliedern unterschieden. Der Faktor Umsatzwachstum spielt für die Bonuszusammensetzung keine Rolle mehr, stattdessen wird das Erreichen individuell festgelegter Ziele berücksichtigt. Die variable Vergütung bei den Querschnittsaufgaben von CEO Joe Kaeser, CFO Ralf Thomas und CTO Hemrich setzt sich zu 60 Prozent aus der Rendite auf das eingesetzte Kapital, zu 20 Prozent aus dem Free Cash Flow und zu 20 Prozent aus dem Erfolg bei Individualzielen zusammen.

Den individuellen Zielen kommt bei den Vorständen des operativen Sektorengeschäfts eine wesentlich größere Bedeutung zu: 50 Prozent ihrer variablen Vergütung speist sich aus Individualzielen, die den jeweiligen Sektor, die Region und Schwerpunkte reflektieren. Ferner spielt die Kapitaleffizienz (ROCE) mit 37,5 Prozent eine große Rolle. Die Bedeutung des Free Cash Flows für die Berechnung der variablen Vergütung der operativ tätigen Vorstände hat sich hingegen wesentlich verringert: Auf ihn entfallen nur noch 12,5 Prozent.

Individuelle Sektorenboni und ihr Potential

Über ein solches Bonussystem werden die Sektorenvorstände wesentlich stärker und gezielter auf den Erfolg ihres individuellen Aufgabengebiets incentiviert, sie werden verstärkt in die Verantwortung genommen. Das dürfte bei CEO Joe Kaeser auf große Zustimmung stoßen. Seit seiner Berufung auf den Posten des Vorstandsvorsitzenden im Sommer 2013 beklagte er immer wieder die fehlende Beweglichkeit des Siemens-Managements.

Kaeser kennt das Unternehmen aus dem Eff-Eff, der 56-Jährige ist seit 1980 beim Münchner Elektronikkonzern. Im November 2013 erklärte er in einem Brief an die Aktionäre, die Handlungen des Managements müssten sich immer an der Vorstellung orientieren, Siemens sei das eigene Unternehmen. Die sich aus dieser Maxime ergebende Konsequenz ist nun offensichtlich: ein gesteigertes Verantwortungsgefühl seitens der Vorstandsmitglieder bei ihren Entscheidungen, die sich künftig noch unmittelbarer auf ihre kurzfristige variable Vergütung auswirken werden.

Berater erwarten Abstrahlwirkung von Siemens

Helmuth L. Uder, Head of Executive Compensation bei Towers Watson Deutschland, sieht hier einen langfristigen Kulturwandel bei deutschen Aktiengesellschaften: „International ist eine funktionale Differenzierung der Vorstandsvergütung absolut üblich. Wir erwarten deshalb, dass sich Systeme mit Konzern- und Sektorenzielen in weiteren Aktiengesellschaften in Deutschland durchsetzen werden.“ Dabei schätzt er die Aufnahme einer solchen Bonusstruktur durch Vorstände, die an ein einheitliches Bonussystem gewöhnt sind, durchaus positiv ein: „Eine hervorragende Leistung im eigenen Sektor würde in Zukunft stärker belohnt; die Belohnung würde in „schlechten Jahren“ weniger durch eine möglicherweise weniger starke Leistung des Gesamtkonzerns geschmälert.“

Eine Differenzierung muss allerdings zur Konzernstruktur passen. Sofern es sich um einen globalen Konzern mit unterschiedlichen Geschäftsfeldern handelt, würden durch starke Individualziele für einzelne Vorstände auch keine widersprüchlichen Anreize gesetzt. Schließlich stehe bei der Arbeit in den Sektoren ja der Erfolg des gesamten Konzerns weiter im Vordergrund, so Uder. Insgesamt ist der variable Bonus nur ein Bestandteil der Vorstandsvergütung. Neben diesem erhalten Manager eine monetäre Grundvergütung sowie einen langfristigen Bonus, der sich aus dem Verlauf mehrerer Geschäftsjahre ergibt und der in der Regel in Aktien ausgezahlt wird: „Sollten die individuellen Sektorenziele also 50 Prozent des Jahresbonus ausmachen, so betrifft dies nur ein Viertel der gesamten kurz- und langfristigen variablen Vergütung eines Ordentlichen Vorstandsmitglieds einer deutschen, börsennotierten Gesellschaft.“, erklärt Uder.

vernessa.oberhansl[at]frankfurt-bm.com