Mit bis zu 10 Millionen Euro Geldbuße müssen Unternehmen bei bestimmten Compliance-Verstößen nun rechnen.

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28.08.13
Finanzabteilung

Neuregelung der Unternehmensgeldbuße: Höchstgrenze verzehnfacht

Quasi durch die „Hintertür“ hat der Gesetzgeber die Unternehmensgeldbuße drastisch erhöht: Unternehmen müssen zukünftig mit Geldbußen von bis zu zehn Millionen Euro rechnen, wenn ein Mitarbeiter eine betriebsbezogene Straftat begangen hat. Der Wille des Gesetzgebers ist klar: Er will Compliance-Verstöße zukünftig schärfer sanktionieren.

Die 8. GWB-Novelle hat für viel Wirbel gesorgt – vor allem beim Thema Kartellbußen. Allerdings hat der Gesetzgeber die Chance genutzt, auch die allgemeine Unternehmensgeldbuße anzuheben: Er hat sie von früher einer Million auf zehn Millionen Euro verzehnfacht. Begründet wird die Neuregelung mit dem mutmaßlichen Bedürfnis, insbesondere vorsätzliche Aufsichtspflichtverletzungen, in deren Folge es zu Straftaten kommt, zukünftig angemessen sanktionieren zu können. Zudem sei die Verzehnfachung deshalb erforderlich, um auch bei hohen wirtschaftlichen Vorteilen eine angemessene Ahndung zu ermöglichen. Dass es so weit kommt, war lange nicht absehbar: Die ersten Entwürfe sahen eine Verschärfung der Unternehmensgeldbuße gar nicht vor – sie wurde erst auf den letzten Metern eingefügt.

Sanktion gilt auch bei unterlassenen Ad-hoc-Mitteilungen

Eine Unternehmensgeldbuße (§ 30 OWiG) kann immer dann festgesetzt werden, wenn eine Führungsperson des Unternehmens eine Straftat oder Ordnungswidrigkeit begangen hat, durch die Pflichten des Unternehmens verletzt wurden oder durch die das Unternehmen bereichert wurde oder bereichert werden sollte. Klassischer Anwendungsbereich sind die Korruptionsdelikte. Doch auch andere betriebsbezogene Straftaten und Ordnungswidrigkeiten kommen als Anknüpfung für die Sanktionierung des Unternehmens in Betracht, z. B. die Versäumung einer Ad-hoc-Mitteilung, die Nichtmeldung von Stimmrechtsveränderungen, Außenwirtschaftsverstöße, Steuer- oder Umweltdelikte.

Auch wenn die Verfehlung nicht von einer Führungsperson begangen wird, sondern von einem Mitarbeiter auf mittlerer oder unterer Hierarchiestufe, kann eine Geldbuße gegen das Unternehmen verhängt werden: Voraussetzung ist, dass die Straftat oder Ordnungswidrigkeit durch Aufsichtsmängel im Unternehmen ermöglicht oder erleichtert wurde. Die Unternehmensgeldbuße knüpft dann an die Aufsichtspflichtverletzung des Führungspersonals an.

Die neue Höchstgrenze von zehn Millionen Euro gilt allerdings nur für betriebsbezogene vorsätzliche Straftaten sowie Aufsichtspflichtverletzungen, durch die solche Straftaten begünstigt wurden. Liegt der Unternehmensgeldbuße eine Ordnungswidrigkeit eines Mitarbeiters zugrunde, bleibt es bei der alten Höchstgrenze.

Unternehmensgeldbuße als flexibles Instrument für die Behörden

Diese Höchstgrenzen können sogar noch überschritten werden, wenn sie nicht ausreichen, um die durch die Tat generierten Gewinne abzuschöpfen. Das war schon vor Inkrafttreten der Neufassung möglich, weshalb seit jeher eine Aufteilung der Buße in einen „sanktionierenden Teil“ (für den die Höchstgrenze gilt) und einen „gewinnabschöpfenden Teil“ Praxis ist. Neu ist, dass der „sanktionierende Teil“ in den genannten Fällen die Unternehmen wegen der Verzehnfachung der Höchstgrenzen erheblich empfindlicher Treffen kann als bisher. Übrigens: Dass die Höchstgrenze schon zuvor überschritten werden durfte, entlarvt die für die Neuregelung vorgetragene Begründung, sie erlaube zukünftig auch die Abschöpfung hoher Gewinne, als substanzlos. Diese Begründung nährt den Eindruck, dass die Diskussion um eine schärfere Sanktionierung von Unternehmen vornehmlich politisch motiviert ist.

Letztlich wird klar: Der Gesetzgeber will Organisationsfehler bei der Einrichtung effektiver Compliance-Systeme zukünftig schärfer geahndet wissen. Das zeigt insbesondere die Verzehnfachung des Bußgeldrahmens bei Straftaten und Aufsichtspflichtverletzungen von Führungspersonen: Bestraft wird das Unternehmen hier letztlich deshalb, weil kein wirksames Compliance-System bestand, das die Straftat verhindert hat. Diese Sanktionierung setzt eine Verurteilung des Einzeltäters nicht voraus. Das macht die Unternehmensgeldbuße zu einem flexiblen und für Strafverfolgungsbehörden attraktiven Sanktionsinstrument im strafrechtlichen Ermittlungsverfahren. Dass der Gesetzgeber bestrebt ist, das System der Unternehmenssanktionen zu effektivieren und bestehende Lücken zu schließen, zeigt sich auch darin, dass die Unternehmensgeldbuße nunmehr auch gegen den (Teil-) Rechtsnachfolger eines Unternehmens verhängt werden kann.

Umgekehrt wirkt es sanktionsmildernd, wenn die Mitarbeiterstraftat trotz eines funktionierenden Compliance-Systems begangen wurde. Das steht zwar – anders als etwa in den US-amerikanischen Federal Sentencing Guidelines oder dem britischen UK Bribery Act – nicht ausdrücklich im Gesetz. Doch die Gesetzesbegründung ist insoweit unmissverständlich.

Effektives Compliance-System als Verteidigung

Unternehmen sollten angesichts dieser Sanktionsverschärfung deshalb künftig noch stärker auf sorgfältige Personalauswahl, sachgerechte Organisation und Aufgabenverteilung, angemessene Einweisung und Schulung der Mitarbeiter, ausreichende Kontrolle und Überwachung des Betriebsablaufs, angemessenes Einschreiten bei Fehlverhalten und die Erfüllung spezialgesetzlicher Compliance-Anforderungen achten. So wird das Risiko einer Aufsichtspflichtverletzung erheblich reduziert.

Selbst wenn eine Compliance-Lücke entsteht, wird das Unternehmen sich mit dem Hinweis auf das an sich effektive Compliance-System erfolgversprechend gegen die Anordnung einer (übermäßigen) Geldbuße verteidigen können.

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Dr. André-M. Szesny ist Rechtsanwalt und Partner am Düsseldorfer Standort von Heuking Kühn Lüer Wojtek sowie Lehrbeauftragter für Wirtschaftsstrafrecht an der Hochschule Fresenius für Wirtschaft und Medien, Köln. Er berät und verteidigt Unternehmen und Einzelpersonen im Bereich des Wirtschaftsstrafrechts und der Criminal Compliance.

a.szesny[at]heuking.de