Gehalt: „ESG sollte 30 Prozent der variablen Vergütung einnehmen“

Nachhaltigkeit ist eins jener Themen, die die Unternehmen und ihre Vorstände derzeit stark beschäftigen. Die bald verpflichtende Berichterstattung rund um ESG fordert CFOs und ihre Finanzabteilungen und auch grüne Anleihen und Kredite werden immer mehr zum Thema. Dass ESG immer mehr in die Unternehmensstrukturen eingreift, zeigt auch der Blick auf die Vergütungssysteme der Unternehmen. Nachhaltigkeits-Ziele werden nun auch in den Vergütungen der Vorstände zunehmend wichtiger und beeinflussen darin enthaltene Boni sowohl kurz- als auch langfristig. „ESG ist in die Vorstandsvergütung gekommen, um dort zu bleiben“, sagt Regine Siepmann, Senior Partner Corporate Governance Advisory bei der Unternehmensberatung HKP Group. „Vor allem in den großen, börsennotierten Unternehmen in Deutschland ist ESG inzwischen durchweg implementiert.“ Dabei gehe es nicht nur um die finanzielle Performance, sondern auch um die nicht finanzielle, wo das Thema Nachhaltigkeit häufig angesiedelt ist. Trotz der positiven Entwicklung gibt es laut Siepmann aber trotzdem noch Luft nach oben. Doch welche konkreten ESG-Ziele definieren Unternehmen und wie können sie diese in ihre Vergütungsstrukturen implementieren? ESG-Ziele in STIs und LTIs angesiedelt In einem Whitepaper hat Siepmann gemeinsam mit Aufsichtsräten, institutionellen Investoren, Professoren sowie Corporate-Governance-Experten Empfehlungen zur Implementierung von ESG-Zielen in der Vorstandsvergütung ausgesprochen. Diese Ziele sollten demzufolge in die Strategie des Unternehmens passen, ambitioniert gesetzt, langfristig ausgerichtet sowie nachvollziehbar messbar sein, heißt es dort. „In der Vorstandsvergütung will man möglichst präzise Ziele mit einer klaren Definition und Messbarkeit – und das ist bei den ESG-Kennzahlen immer noch in der Mache“, erläutert Siepmann. So beobachtet sie bereits einen Wandel: Die Ziele werden sowohl auf kurze als auch auf lange Sicht festgelegt. „Während man bei der kurzfristigen, jährlichen Vergütungskomponente die ESG-Ziele noch stärker beurteilen kann und keine harten Fakten braucht, kann man auf langfristige Sicht nicht mehr nur beurteilen und sagen, was der Vorstand gut oder schlecht gemacht hat. Da brauchen die Unternehmen harte Zahlen, Daten und Fakten sowie die relevanten Kennzahlen, um den Vorstand aktiv in Richtung ESG zu lenken“, kommentiert Siepmann. Diese Ziele gelten dann in den meisten Fällen übergreifend für den gesamten Vorstand. Alles zum Thema Green Finance Grüne Anleihen, Schuldscheine und Kredite – der Markt für Green Finance entwickelt sich weiter. Die jüngsten Trends und Transaktionen finden Sie auf dieser Themenseite. Mehr lesen Mittlerweile haben alle Dax-Unternehmen im Short-Term Incentive (STI) oder im Long-Term Incentive ESG-Ziele vereinbart. 65 Prozent der Dax-Unternehmen haben ihre ESG-Ziele dabei sowohl im STI als auch im LTI verankert. Und der Trend zeigt, dass immer mehr Unternehmen die Ziele vom Jahresbonus in den Langzeitbonus überführen. Trotzdem sei es sinnvoll, Ziele nicht nur in einer Komponente zu verankern, findet Siepmann. Streuung der ESG-Ziele im Vergütungssystem Als Beispiel nennt sie die CO2-Ziele, die vor allem in energieintensiven Unternehmen eine Rolle spielen dürften. „Diese Ziele werden nicht innerhalb eines Jahres erreicht, aber in den meisten Fällen auch nicht linear abgeschmolzen. Durch technologische Veränderungen kann der CO2-Ausstoß in einem Jahr beispielsweise wider Erwarten massiv gesenkt werden“, sagt die Beraterin. Rational gesehen ist die Senkung jedoch eine langfristige Thematik. Die Lösung: die Ziele streuen. „Bei einem kurzfristigen Bonus hat das Unternehmen die Möglichkeit, kurzfristig auf veränderte Rahmenbedingungen einzugehen. Bei einem Langfristplan mit einer Laufzeit über drei bis vier Jahre, in denen die Ziele für mehrere Jahre gesetzt sind, bin ich dann erstmal gefangen und habe wenig Spielraum“, so Siepmann. Ziele, die unter ESG fallen und im STI gesetzt sind, betreffen weniger die Umwelt, sondern sind auf die sozialen Gegebenheiten fokussiert. Dazu zählen unter anderem Ziele wie die Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit sowie Employer Branding. „Die CO2-Reduktion ist in vielen Unternehmen bereits mitunter am besten messbar“, beobachtet die Beraterin. Daher seien Ziele im LTI häufig die CO2-Reduktion, aber auch messbare soziale Zielsetzungen wie die Diversität in der Unternehmenskultur und die Arbeitssicherheit. RWE setzt auf CO2-Reduktion Wie gut die ESG-Ziele in der Vergütung bereits sind, wird sich bald zeigen. Die ersten LTI-Pläne, die bei vielen Unternehmen 2021 festgelegt wurden, laufen bald aus. Siepmann erwartet sehr unterschiedliche Ergebnisse – 2025 dürften dann einige Konzerne ihre Pläne anpassen müssen. Künftig sollten zwischen 20 und 30 Prozent an ESG-Zielen die variable Vergütung der Manager bestimmen, empfiehlt Siepmann. So der Fall bei dem Technologiekonzern Siemens: In dessen LTI nehmen die ESG-Ziele zwischen 20 und 30 Prozent des Bonus ein. In der LTI-Tranche 2024, die zwischen November 2023 und November 2027 gemessen wird, hat der Dax-Konzern die CO2-Emmission sowie digitale Lernstunden pro Mitarbeiter als Kennzahlen gewählt. Aber auch im Jahresbonus hat Siemens ESG verankert. Dieser enthält zu einem Drittel individuelle Zielwerte für den Vorstand. Dazu zählen auch Nachhaltigkeitsziele, die unter anderem eine stärkere Verankerung von Nachhaltigkeit in den Geschäftsprozessen und der Produktentwicklung vorsehen. Mehr zum Thema Das sind die neuen Spitzenverdiener unter den Dax-CFOs Unter den Top-Verdienern der Dax-CFOs finden sich neue Gesichter. Auffällig ist: Einige Finanzchefs aus der obersten Börsenliga erhielten für 2023 keine Bonuszahlungen. Mehr lesen Vor allem die Dax-Unternehmen lassen sich in zwei Kategorien einteilen, meint Siepmann. „Die eine Seite hat einen Strauß an ESG-Zielen, um das Feld möglichst ganzheitlich abzubilden. Die andere Seite hebt bestimmte Aspekte hervor, die für den jeweiligen Konzern besonders relevant sind“, beobachtet die Beraterin. Zu der zweiten Gruppe ohne großen Zielkatalog gehört beispielsweise der Energiekonzern RWE. In dessen Langzeitbonus nimmt das Thema Nachhaltigkeit genau wie beim Dax-Kollegen Siemens rund ein Drittel des Bonus ein. Bemessen wird das ESG-Ziel jedoch primär an der CO2-Intensität des Unternehmens. Konkret bezieht sich die Kennzahl auf „die CO2-Emissionen je Megawatt Erzeugungsleistung bei normaler Auslastung unserer Anlagen“, heißt es dazu von RWE im Vergütungssystem. Zunehmende Regulatorik bei Vergütungsberichten Während Dax-Konzerne ESG-Ziele fest in der Vergütung ihrer Vorstände verankert haben, ist bei Unternehmen im MDax und SDax noch Luft nach oben, beobachtet Siepmann. „Vor allem Konzerne, die auch mit der ESG-Berichterstattung hinterherhängen, haben diesen Aspekt noch nicht für die Vergütung in den Fokus genommen.“ Bei ihnen stehe zunächst das ausführliche Reporting im Fokus. Aktuell gibt es in der Vorstandsvergütung noch wenig Regulatorik rund um ESG. Das Aktiengesetz besagt bisher nur, dass die Vergütung des Vorstands auf eine nachhaltige und langfristige Entwicklung ausgerichtet sein soll. Hinzu kommen rechtliche und zunehmende regulatorische Rahmenbedingungen für die Berichterstattung zur Vergütung. Kurz gesagt, Unternehmen kommen aus strategischer Sicht früher oder später nicht drumherum, ESG auch dort zu etablieren. Mehr zum Thema Vergütungsberichte: „Unternehmen drängen sich selbst in die Ecke“ Vergütungsberichte von börsennotierten Unternehmen sind oft intransparent. Das kann auf der Hauptversammlung zu Problemen führen. Darauf kommt es an. Mehr lesen Investoren setzen auf ESG im Vergütungssystem Durch die regulatorischen Vorgaben ist auch der Einfluss der Investoren auf die Vergütung des Vorstands im Unternehmen deutlich gewachsen. Insbesondere europäische und deutsche Geldgeber erwarten eine Berücksichtigung von ESG-Zielen in den Vorstandsgehältern. „Aus Investorensicht ist die Vergütung ein Mittel, um die strategische Ausrichtung eines Unternehmens zu beeinflussen“, sagt HKP-Beraterin Siepmann. Der Druck auf börsennotierte Unternehmen steigt. Die Investoren erwarten dabei vor allem Transparenz. Dies geht sogar so weit, dass Investoren oder Stimmrechtsberater gegen einen Vergütungsbericht stimmen, wenn ESG nicht ausreichend berücksichtigt wird. So etwa Allianz Global Investors, die betonen, alle Systeme abzulehnen, in denen keine Nachhaltigkeitsziele definiert sind. Unternehmen müssen ihr Vergütungssystem alle vier Jahre auf der Hauptversammlung zur Abstimmung vorlegen. Aber auch der Bericht über die Auszahlungen an die Vorstände wird jährlich zur Abstimmung gebracht. Es ist nicht unüblich, dass sich Investoren gegen einen solchen positionieren. „Es ist zwar an sich eine unverbindliche Abstimmung, faktisch gesehen hat sie aber eine hohe Bindungswirkung“, erläutert Siepmann. Denn welches Unternehmen wolle schon seine eigenen Investoren gegen sich haben? Spätestens bei einer Zustimmung von weniger als 80 Prozent sollten Konzerne ihr Vergütungssystem überdenken und anpassen.

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