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Change to Win: Worauf es bei Betriebsänderungen arbeitsrechtlich ankommt

Veränderungen beim Personal sollten bei Betriebsänderungen arbeitsrechtlich gut vorbereitet sein. Sonst drohen schwere Folgen.
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Ob Unternehmenskrise, der Wunsch nach Produktivitätssteigerung oder eine präventive Restrukturierung als Wachstumsstrategie: Eine Betriebsänderung kann ganz verschiedene Hintergründe haben.

Arbeitsrechtlich sprechen Juristen von einer Betriebsänderung, wenn in Unternehmen mit mehr als zwanzig bei einer Betriebsratswahl wahlberechtigten Arbeitnehmern wesentliche Nachteile für einen erheblichen Teil der Belegschaft anstehen. Details regelt Paragraph 111 des Betriebsverfassungsgesetzes: Er enthält einen Katalog an möglichen Maßnahmen zur Änderung der betrieblichen Organisation. Das kann beispielsweise eine Verlegung des Betriebs sein oder sogar dessen Stilllegung.

Betriebsrat spricht bei Betriebsänderungen mit

In Unternehmen mit einem Betriebsrat lösen solche Änderungen der betrieblichen Organisation sogenannte Unterrichtungs- und Mitbestimmungspflichten aus, die das Management gegenüber dem Betriebsrat erfüllen muss.

Unternehmenslenker sollten sich darauf vorbereiten und bereits im Vorfeld drei Phasen bei ihrer Planung berücksichtigen: In der Konzeptionsphase stehen zunächst eine Situationsanalyse sowie die Vorplanung an. In dieser Phase definiert das Management das Ziel der Betriebsänderung, beispielsweise eine Effizienzsteigerung oder die Senkung der Personalkosten.

Die zweite Phase ist die Planungsphase, in der ein konkreter Zeitplan für die Umsetzung der Maßnahmen aufgestellt wird. Danach geht es in die Umsetzungsphase. In diese fallen auch mögliche Personalmaßnahmen wie etwa Entlassungen.

Ist nur ein Betrieb von einer Umstrukturierung betroffen, ist der dortige Betriebsrat zuständig. Sind jedoch Entlassungen in mehreren Betrieben eines Unternehmens oder Konzernverbunds geplant, muss das Management auch den Gesamtbetriebsrat oder den Konzernbetriebsrat beteiligen. Zudem sollte der vom Betriebsrat bestellte Wirtschaftsausschuss eingebunden werden.

Management muss Einigung anstreben

Das Management muss bei einer geplanten Betriebsänderung zumindest versuchen, einen Interessenabgleich mit dem Betriebsrat abzuschließen. Gelingt dies, dient der Ausgleich als Basis für die weitere Planung der Betriebsänderung. Wenn keine Einigung möglich ist, müssen die Beteiligten zunächst die Einigungsstelle als betriebliche Schlichtungsstelle anrufen.

Anders als bei einem Interessenausgleich lässt sich der Abschluss eines Sozialplans erzwingen: Erzielen Management und Betriebsrat darüber keine Einigung, gilt der Spruch der Einigungsstelle. Voraussetzung dafür ist, dass der reine Personalabbau bestimmte Schwellenwerte überschreitet, die sich an der Unternehmensgröße orientieren und in Paragraph 112a des Betriebsverfassungsgesetzes geregelt sind.

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Restrukturierung

Sparprogramme, Verlagerungen, Bilanzsanierung: Kaum ein Unternehmen kommt über die Jahre ohne eine Restrukturierung aus. Für Sanierungsberater ist das ein gutes Geschäft.

Zudem muss das Unternehmen länger als vier Jahre bestehen. Ein Sozialplan dient dazu, die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer abzumildern oder sie auszugleichen, etwa durch Abfindungen.

Besonderheiten bei betriebsbedingter Kündigung

Möchte das Management betriebsbedingt Personal abbauen, müssen die bisherigen Tätigkeiten der Mitarbeiter durch die Umstrukturierung ersatzlos wegfallen – beispielsweise durch Outsourcing. Zudem darf keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen bestehen. Beim Personalabbau muss das Management eine Sozialauswahl treffen. Die soziale Schutzwürdigkeit des einzelnen Mitarbeiters ergibt sich dabei aus der Betriebszugehörigkeit, seinem Lebensalter, etwaigen Unterhaltspflichten und einer möglichen Schwerbehinderung.

„Beim Personalabbau muss das Management eine Sozialauswahl treffen.“

Auch wenn der Betriebsrat bereits zuvor umfangreich in das Vorgehen involviert war, muss er bei einem Personalabbau zusätzlich noch zu den einzelnen Kündigungen angehört werden. Bei Arbeitnehmern mit Sonderkündigungsschutz sind noch weitere Schritte erforderlich: In solchen Fällen muss beispielsweise die Schwerbehindertenvertretung einbezogen werden, zudem müssen die entsprechenden Behörden vor Ausspruch der Kündigung zustimmen.

Massenentlassungen als Sonderfall

Besondere Vorsicht ist auch geboten, wenn eine Massenentlassung vorliegt. Dies ist der Fall, wenn innerhalb von dreißig Kalendertagen eine bestimmte Zahl von Mitarbeitern gehen muss – beispielsweise fünf Prozent der Belegschaft. Auch in solchen Fällen muss das Management den Betriebsrat über ein Konsultationsverfahren einbeziehen. Anschließend muss es die anstehende Massenentlassung bei der Agentur für Arbeit anzeigen. Die formellen Anforderungen an das Konsultationsverfahren und an die Anzeige sind dabei sehr hoch.

Bei den Kündigungsschreiben sollten die Verantwortlichen schließlich darauf achten, dass diese von einer vertretungsberechtigten Person handschriftlich unterschrieben werden. Kündigungen müssen zudem beweissicher zugestellt werden – ein bloßer Brief allein erfüllt diese Anforderung nicht.

„Bereits kleine formale Fehler können bei Restrukturierungen gravierende Folgen haben.“

Die Empfehlung für die Praxis lautet: Neben einer durchdachten und rechtzeitigen Planung sollten bei Betriebsänderungen unbedingt auch die formellen Vorgaben genau beachtet werden. Bereits kleine formale Fehler können bei Restrukturierungen gravierende Folgen haben – etwa wenn Kündigungen bei einer Massenentlassung sich als formell unwirksam herausstellen. Setzen Manager sich dagegen frühzeitig mit den Plänen auseinander und beachten sie die Vorgaben sorgfältig, steht einer erfolgreichen Betriebsänderung nichts mehr im Weg.

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