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Aktienbasierte Vergütung und Mitarbeiterbeteiligung nehmen zu

iStock / Thinkstock / Getty Images

Die Aktie als Vergütungselement gilt heute als effektives Instrument zur Mitarbeitergewinnung und -bindung und ist zugleich ein wirkungsvoller und praktikabler Ansatz, um bei den Mitarbeitern nachhaltig die Eigentümerperspektive zu verankern. Entsprechend hat sich in den vergangenen Jahrzehnten die aktienbasierte Vergütung als Standard weltweit etabliert. Das gilt nicht nur für das Top-Management mit CFO und CEO an der Spitze, sondern auch für die breite Mitarbeiterschaft. Die Unternehmen haben den Kreis der Führungskräfte und Mitarbeiterfür aktienbasierte variable Long-Term-Incentive-Pläne stetig erweitert und auch die aktienbasierte Mitarbeiterbeteiligung (Employee Share Purchase Pläne) befindet sich im Aufwind.

Zu diesen Erkenntnissen kommt eine aktuelle Studie der Unternehmensberatung hkp. Die Analyse zeigt zudem noch, dass Unternehmen, die ihren Mitarbeitern auf aktienbasierte Langfristvergütungen verpflichten und dabei einen finanziellen Eigenbeitrag fordern, erfolgreicher sind als andere.

Allerdings gibt es diesen Erfolg – in der Studie ermittelt durch eine 12-Jahres-Betrachtung des durchschnittlichen jährlichen Total Shareholder Return – nicht umsonst. Unternehmen müssen über ein angemessen einfaches Plan-Design sowie über eine bessere Kommunikation die Verständlichkeit ihrer Angebote erhöhen, die wiederum Voraussetzung für eine hohe Zufriedenheit der Mitarbeiter ist.

Speziell bei Long-Term-Incentive-Plänen ist dabei eine Balance zur Ausgestaltung mit relevanten Performance-Kennzahlen herzustellen. Bei diesen stellen interne Größen des CFO-Bereichs wie Gewinn, Return on Capital, Cashflow etc. den größten Block dar. Diese sind für die Berechtigten besser im Kontext der Unternehmensziele einzuordnen und mit ihrer individuellen Leistung zu beeinflussen als externe Kennzahlen.

Die Studienteilnehmer setzen zudem zunehmend auf eine Kombination von internen und externen Kennzahlen. Die dominierende externe Kennzahl ist der Aktienkurs respektive der Total Shareholder Return. In Nordamerika nutzen diese ein Fünftel der Unternehmen, in Europa ein Drittel.

Aktienoptionen auf dem Rückzug

Im Rahmen der Long-Term-Incentive-Pläne befinden sich Aktienoptionen auf dem Rückzug: In Nordamerika nutzen sie nur noch rund ein Viertel der Unternehmen, in Europa sind es rund 13 Prozent. Als Alternative setzen Unternehmen in Nordamerika auf die zeitabhängige Zuteilung von Aktien (Restricted Stock, 38%) oder die an Erfolgskriterien geknüpfte Aktienzuteilung (Performance Shares, 22%). In Europa nutzt ein Drittel der Studienteilnehmer Performance Shares und ein Fünftel Restricted Stock. Alles in allem untermauert die Studie einen weltweit zunehmenden Rückgriff auf Vergütungselemente mit ausgewogenem Chancen-Risiko-Profil.

Die Studie belegt zudem auch eine starke Korrelation von Plan-Kommunikation und Mitarbeiterzufriedenheit. Insgesamt zeigen sich mehr als zwei Drittel der Berechtigten generell zufrieden mit ihren Long-Term-Incentive-Plänen, allerdings ist die Zufriedenheit in Teilaspekten deutlich geringer, so vor allem bei der steuerlichen Behandlung. Auch wenn hier verschiedenste Rahmenbedingungen einwirken, investieren Unternehmen aber noch nicht ausreichend in die Kommunikation. Die Marktpraxis zeigt, dass gerade CFOs hier eine Schlüsselrolle zukommt, insbesondere dann, wenn sie neben dem Finanzbereich auch das Personalressort im Vorstand verantworten.

Mitarbeiterbeteiligung braucht harmonisierte Rahmenbedingungen

Aktienbasierte Beteiligungsprogramme für größere Mitarbeitergruppen, wie beispielsweise auch die der Finanzabteilung, dienen vor allem der Identifikation mit dem Unternehmen und der Steigerung der Arbeitgeberattraktivität. Entsprechend hoch ist mit 60 Prozent der Anteil der Unternehmen, die solche Pläne bereits anbieten. Die Marktpraxis wird dabei in Nordamerika mit 79 Prozent und in Europa mit 57 Prozent durch Share Discount Pläne (Teilnehmer erhalten vergünstigt Aktien des Unternehmens) dominiert. In Europa nutzen Unternehmen am häufigsten Share Matching Pläne (30%, Nordamerika 18%). Ein Beispiel hierfür ist der Siemens Share Matching Plan: Mitarbeiter erhalten für je drei erworbene Aktien nach einer Haltefrist von drei Jahren eine Siemens-Aktie kostenlos. Das Beteiligungsprogramm zählt mit derzeit rund 148.000 Teilnehmern aus 60 Ländern zu den weltweit größten.

Die Quote von über einem Drittel an teilnehmenden Mitarbeitern ist allerdings kein Selbstläufer. National unterschiedliche und komplexe rechtliche, steuerliche und sonstige Rahmenbedingungen machen die Umsetzung von internationalen Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen sehr aufwändig. Entsprechend unzufrieden zeigen sich Unternehmen: 68 Prozent der Studienteilnehmersind mit den regulatorischen Rahmenbedingungen nicht zufrieden, 69 Prozent mit den steuerlichen Aspekten.

Die Autoren

Dirk Filbert ist Partner und Larissa Rapp ist Senior Analystin bei der Unternehmensberatung Hostettler, Kramarsch & Partner (hkp). Bettina Gohm ist Abteilungsleiterin Compensation & Benefits bei der Siemens AG.