Personalanpassungen stehen in vielen Unternehmen auf der Agenda. Dabei gibt es Alternativen zu einer Kündigung.

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Personalanpassung ohne Kündigung – geht das?

Von Dr. Jan Tibor Lelley, LL.M. und Dr. Julia Bruck

Die Coronakrise hat das Thema Personalabbau in vielen Unternehmen auf der Agenda weiter nach oben rücken lassen. Wer dabei nicht auf Kündigungen setzen möchte, hat verschiedene Möglichkeiten, die Strukturen sanft zu verschlanken.

Schon vor der Corona-Pandemie war vielen Unternehmen klar: So kann es nicht weitergehen. Umsatzrückgänge und wirtschaftliche Schieflagen hatten den Handlungsdruck in den Chefetagen dramatisch erhöht. Corona beschleunigt vielerorts den notwendigen Personalabbau zusätzlich. Unternehmen wie Opel, die Commerzbank und Daimler sind nur einige Beispiele.

Laut der Berufsfeldstudie des Bundesverbands der Personalmanager (BPM) aus dem September 2020, für die 1.500 deutsche Personalmanager befragt wurden, haben die Themen Personalabbau und Outsourcing derzeit für 32 Prozent der Befragten Priorität. Das sind 7 Prozentpunkte mehr als noch 2017.

Was ist günstiger als Kündigungen?

Betriebsbedingte Kündigungen sind allerdings oft teuer und ziehen langwierige Gerichtsprozesse nach sich. Befindet sich das Unternehmen in einer Kurzarbeitsphase, sind sie zusätzlich erschwert. Gerade in solchen Situationen stellt sich oft die Frage nach einem anderen Ausweg: der Möglichkeit einer sanften Verschlankung ohne Kündigungen. Dafür gibt es verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten.

Beliebt für einen sanfte Personalabbau sind Programme, die Mitarbeitern den Einstieg in eine Frührente oder Altersteilzeit ermöglichen.

Die Frührente ist dabei ab 60 oder 63 Jahren möglich, eine Altersteilzeit bereits ab 55 Jahren. Sie wird zwar nicht mehr staatlich gefördert, kann aber dennoch für die Arbeitnehmer vorteilhaft sein. Häufig genutzte Formen sind das Gleichverteilungsmodell (die Arbeitszeit wird auf die Hälfte reduziert und über den gesamten Zeitraum der Altersteilzeit verteilt) oder das Blockmodell (der Arbeitnehmer arbeitet zunächst Vollzeit und wechselt dann in eine Freistellungsphase, in beiden Phasen erhält er sein reduziertes Altersteilzeitgehalt).

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Restrukturierung

Sparprogramme, Verlagerungen, Bilanzsanierung: Kaum ein Unternehmen kommt über die Jahre ohne eine Restrukturierung aus. Für Sanierungsberater ist das ein gutes Geschäft.

So funktioniert die Transfergesellschaft

Eine weitere Möglichkeit des sanften Personalabbaus ist der einvernehmliche Wechsel von Mitarbeitern in eine Transfergesellschaft. Finanziert wird die Transfergesellschaft durch den Arbeitgeber sowie durch Zuschüsse der Bundesagentur für Arbeit. Die Gesellschaft kann mit externen Anbietern oder auch intern in sogenannten betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheiten etabliert werden.

„Eine Transfergesellschaft hat für Arbeitnehmer verschiedene Vorteile.“

Eine Transfergesellschaft hat für Arbeitnehmer verschiedene Vorteile: Der Wechsel in die Gesellschaft vermeidet zunächst einmal die Arbeitslosigkeit, die Arbeitnehmer können sich noch aus ihrem bestehenden Beschäftigungsverhältnis heraus bewerben und erhalten professionelle Hilfe für den beruflichen Neuanfang. Als weiteren Anreiz können Arbeitgeber zusätzlich eine Signing-Fee für den Wechsel, eine Aufstockung des Transferkurzarbeitergeldes oder eine Sprinterprämie anbieten.

Möglich ist auch der Abschluss eines Qualifizierungssozialplans, wenn das Unternehmen die Stammbelegschaft ganz oder teilweise erhalten und durch Qualifizierungsmaßnahmen an neue Anforderungen des Geschäfts heranführen möchte.

Freiwilligenprogramme als Königsweg

Die wohl bekannteste Variante sind die klassischen Freiwilligenprogramme, die als Königswegs des sanften Personalabbaus gelten. Dabei erhält eine große Zahl von Mitarbeitern das Angebot, einen Abfindungs- oder Abwicklungsvertrag anzunehmen. Mitunter ist das Angebot sogar für eine unbegrenzte Zahl an Mitarbeitern offen.

Praxistipps für die Gestaltung von Freiwilligenprogrammen

Mitarbeiter rechtzeitig und umfassend informieren
Auswahlkriterien mit dem Betriebsrat abstimmen
Gesetzliche Pflichten (u.a. §17 Kündigungsschutzgesetz) beachten
Programme zum Ausscheiden zeitlich beschränken
Keine willkürliche Ausnahme von Mitarbeitern oder Gruppen

Die Abfindungszahlung wird üblicherweise nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelt. Auch eine Schwerbehinderung, eine Stellung als alleinerziehender Elternteil oder Unterhaltspflichten können berücksichtigt werden. Auch in diesem Fall können Arbeitgeber den Anreiz für einen möglichst schnellen Abschluss erhöhen, indem sie beispielsweise Sprinterprämien anbieten. Das Unternehmen kann sich bei Freiwilligenprogrammen zudem das Recht vorbehalten, bestimmten Arbeitnehmer, die es gern an Bord behalten möchte, den Wunsch nach einem Aufhebungsvertrag zu verweigern.

Aufhebungsvertrag birgt Risiken und Fallstricke

So flexibel und praktisch solche einvernehmlichen Lösungen auch sind, es gibt auch einige Risiken und Fallstricke: Aus dem Abschluss von Aufhebungsverträgen kann je nach Umfang des Programms die Pflicht zu einer Massenentlassungsanzeige resultieren. Zudem können Aufhebungsverträge ein Anzeige- und Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat sowie der zuständigen Agentur für Arbeit nach sich ziehen.

Besonders vorsichtig sollten Unternehmen sein, wenn der Beendigungszeitpunkt eines Aufhebungsvertrages die Kündigungsfrist des betroffenen Mitarbeiters um ein Vielfaches überschreitet. Denn dann kann der Aufhebungsvertrag auch als befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausgelegt werden.

So flexibel einvernehmlichen Lösungen auch sind, es gibt auch einige Fallstricke.

Das gilt insbesondere, wenn weitere übliche Vereinbarungen fehlen, die auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellen, wie beispielsweise Freistellungen, Abfindungen oder Urlaubsregelungen. Solche befristeten Fortsetzungen sind unwirksam. Die Folge: Die betroffenen Mitarbeiter bleiben – entgegen den Plänen des Unternehmens – an Bord.

Gleichbehandlungsgrundsatz beachten

Auch der Gleichbehandlungsgrundsatz kann zu Problemen beim Personalabbau führen. Nämlich dann, wenn man zwischen verschiedenen Arbeitnehmern oder Arbeitnehmergruppen differenzieren möchte. Es gilt zudem das Diskriminierungsverbot. Vor diesem Hintergrund müssen Personalverantwortliche darauf achten, dass sie eine Differenzierung stets sachlich rechtfertigen können.

Werden in einem Freiwilligenprogramm so viele Arbeitnehmer angesprochen, dass die Schwellenwerte einer Betriebsänderung überschritten werden, müssen Unternehmen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats einkalkulieren. Denn sonst könnte das Freiwilligenprogramm unwirksam sein.

Und schließlich ist wichtig: Abfindungszahlungen in Freiwilligenprogrammen können als richtungsweisend für Abfindungen in Sozialplänen angesehen werden. In diesem Punkt sollten Unternehmen also vorausschauend planen.

Über die Autoren

Dr. Jan Tibor Lelley LL.M. (Suffolk University Law School) ist Partner bei Buse Heberer Fromm und als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt am Main tätig. Er berät national sowie international operierende Unternehmen und Konzerne im Betriebsverfassungsrecht und in Restrukturierungssituationen.

Dr. Julia Bruck ist Associate bei Buse Heberer Fromm und als Rechtsanwältin in Essen tätig. Sie berät national sowie international operierende Unternehmen und Konzerne im Arbeitsrecht. Ein Schwerpunkt ihrer Tätigkeit ist die arbeitsgerichtliche Prozessführung.