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Wie divers ist die Finanzbranche?

Das Thema Diversität in Unternehmen ist präsenter denn je. Foto: Jakub Krechowicz - stock.adobe.com
Das Thema Diversität in Unternehmen ist präsenter denn je. Foto: Jakub Krechowicz - stock.adobe.com

Frauen, ethnische Minderheiten und LGBTQIA-Personen: Kaum ein Thema wird seit Jahren so intensiv diskutiert wie Diversität – und auch in der Finanzbranche ist die Thematik relevanter denn je. Spätestens seit der Einführung der Frauenquote 2016 sehen sich Unternehmen besonders auf Managementebene gezwungen, ihre Personalpolitik zu überdenken. Doch wie sieht die Realität aus? Wie divers ist die Finanzbranche? Und welche Vorteile können Unternehmen aus einem diversen Personalumfeld ziehen?

Laut einer Studie des IMA (Institute of Management Accountants) und der International Federation of Accountants (IFAC) sehen sich rund 59 Prozent der Teilnehmer aus Deutschland als Teil einer diversen Unternehmenskultur. An der Studie nahmen rund 3.000 Experten aus Accounting und Finance in Europa teil. Davon stammten mehr als 12 Prozent aus Deutschland. Doch auch etwas weniger als die Hälfte der Befragten gab an, ein Unternehmen bereits aufgrund fehlender Diversität verlassen zu haben.

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Vorurteile befeuern Diskriminierungen

Laut Bernardin Generalao, Director Regional Partner Relations beim IMA, liege es an mehreren Faktoren, dass es in manchen Unternehmen noch an Diversität mangelt. Eine Vielzahl an Unternehmen sehen ihm zufolge Diversität zunächst nicht als Priorität, sondern eher als Add-on, weshalb in vielen Firmen noch keine klaren KPIs zum Thema DE&I (Diversity, Equity and Inclusion) definiert worden seien.

Außerdem würden Vorurteile in Unternehmen zum Fortbestehen von Diskriminierungen beitragen. Dieser Aspekt findet sich auch in der Studie wieder: Rund 49 Prozent der Befragten gaben an, dass Führungskräfte Vorurteile oder Voreingenommenheit gegenüber Frauen zeigen, die sich besonders negativ auf diese auswirken. Dazu zählen unter anderem abfällige Bemerkungen oder Witze sowie Erniedrigungen von Vorgesetzten und Kollegen bis hin zu Empfehlungen, in eine „weniger anspruchsvollere Rolle“ zu wechseln. Bei LGBTQIA-Befragten beklagten 43 Prozent solche Vorurteile aufseiten der Führungskräfte.

Diversität: Mangel an Mentoren und Vorbildern

Ein weiterer Punkt ist der Mangel an Vorbildern und Mentoren in der Finanzbranche für aufstrebende Mitarbeiter aus Minderheiten. In der Studie zeigt sich, dass 53 Prozent der befragten Frauen innerhalb ihres eigenen Landes keinen gleichberechtigten Zugang zu Sponsoren oder Mentoren haben. 25 Prozent äußerten dies über ihre eigene Organisation.

„Frauen sollten als Vorbilder gesetzt werden, sodass viele auf die Person schauen können“, kommentiert Generalao. „Es fängt ja schon an den Universitäten damit an, dass weibliche Studenten in der Branche wenige Vorbilder haben. Man muss bereits früh in die Köpfe von Mädchen bringen, dass es diese Berufe für Frauen überhaupt gibt.“

Diversität: Kurzfristiger Plan oder langfristiger Wandel?

Bernardin Generalao ist seit 2018 beim IMA. Foto: IMA

Darüber hinaus sähen Unternehmen DE&I mehr als kurzfristigen Plan und weniger als langfristigen Wandel der Personalkultur an, so Generalao. Dieses Bild zeigt auch die IMA-Studie: Mit 45 Prozent vertraten rund die Hälfte der Befragten die Ansicht, dass Unternehmen der Rekrutierung von Frauen mehr Bedeutung beimessen als bereits beschäftigte Frauen in der Gesellschaft zu halten. 21 Prozent gaben an, solch eine Entwicklung ebenfalls bei LGBTQIA-Personen zu beobachten.

Dazu gebe es noch die Herausforderung, dass einige Mitarbeiter weiterhin glauben würden, dass zu dem Thema keine Maßnahmen oder Fortschritte erforderlich seien. „Für abwertende Personen muss ein persönlicher Bezug hergestellt werden. Menschen begreifen die Thematik eher, wenn es sie persönlich betrifft“, rät Generalao. 

Dass die Entwicklung in deutschen Firmen nur schleppend voran geht, zeigt auch eine Studie der deutsch-schwedischen Allbright-Stiftung. Darin hat die Stiftung herausgestellt, dass der Frauenanteil in Dax-Vorständen seit September 2021 um 2,8 Prozent auf 20,2 Prozent gewachsen ist (Stand 1. September 2022). Im MDax ist der Anteil sogar um 0,8 Prozent auf 11,3 Prozent gesunken, während Frauen in den SDax-Vorständen nur rund 10,4 Prozent ausmachen.

Diversität als Weg aus dem Fachkräftemangel

Die Ergebnisse beider Studien zeigen, dass in Sachen Diversität noch deutlich Luft nach oben ist. Dabei können Unternehmen laut Expertenmeinung nur Vorteile aus Diversität in den eigenen Reihen ziehen. „Diversität trägt zur Leistungssteigerung des Unternehmens bei. Sie kann die Wettbewerbsfähigkeit, Kosteneffizienz sowie Arbeitsleistung steigern“, sagt Generalao.

Eine Strategie in Sachen DE&I könne in Zeiten des Fachkräftemangels auch attraktiv für neue Talente sein. „Unternehmen können sich bessere Talente sichern, wenn sie DE&I zu einem maßgeblichen Kriterium machen“, meint Generalao. „So können Unternehmen mit Diversitäten neue Talente anlocken und binden. Gerade in Zeiten von Krisen ist das immer relevanter geworden.“ Damit könne die Erweiterung des Horizonts auch dem Fachkräftemangel entgegenwirken.

Doch Generalao beobachtet auch einen Wandel. Er ist sich sicher, dass basierend auf der öffentlichen Präsenz des Themas in Deutschland „eine gewollte Tendenz zur Verbesserung“ herrscht. Dabei werde das Thema Diversität viel über die deutschen Medien angetrieben. „Wir brauchen diese konstante Diskussion für Veränderungen“, sagt Generalao. „Gerade in der Finanzbranche braucht man aber auch Befürworter, um eine Veränderung ankurbeln zu können.“ Dabei müsse der Zuspruch besonders aus den Reihen der Männer kommen. 

Info

Jasmin Rehne ist Redakteurin bei FINANCE und verfolgt schwerpunktmäßig die Themen Controlling und Personal. Sie hat in Marburg Sprache und Kommunikation studiert. Neben ihrem Studium arbeitete Jasmin Rehne bereits als studentische Hilfskraft bei FINANCE.